Проницательность руководителей

Руководитель организации просто обязан разбираться в людях. Иначе какой же это руководитель?

Однако, как выясняется, уверенность многих бизнесменов и менеджеров в своем понимании поведения других людей сильно преувеличена. Например, есть основания полагать, что практика собеседований при приеме на работу бесполезна. Подробнее об этом пишет статья "Собеседованиям пора уйти в отставку".

"В корпоративном мире к собеседованиям относятся с почти что религиозным трепетом. Практически каждое бизнес-издание еженедельно публикует гиды по тому как правильно проходить собеседования и специальные колонки для самих работодателей с советами о том, как правильно “раскрывать” претендентов на должность. HR-менеджеры и CEO зачастую выходят с собеседований с четко сложившимся мнением о кандидате и решают его судьбу на основании этих выводов, но разве можно судить о человеке по результатам короткой стандартизированной беседы, в которой он вынужден во всем угождать вам?"
Что есть, то есть. Действительно, практика собеседований при приеме на работу общепринята. И результат собеседования часто является ключевым моментом для принятия решения о приеме сотрудника на работу. 
Ставлю плюс.

"Очень часто выводы, которые делают интервьюеры куда больше говорят о них самих, чем о тех, кого они собеседовали".
Зависит от опыта интервьюера. Неопытный интервьюер, да, может оценивать поведение другого человека на основании собственного поведения. "Если я бы так не сделал, то и другой человек так не сделает". Но такую ошибку не допустит опытный интервьюер, понимающий, что люди бывают разные, и по себе о других людях не судят. 
Ставлю минус.

"Проводящие собеседования бизнесмены и HR-менеджеры любят ссылаться на сомнительные психологические наблюдения из мотивационных бизнес-книг, но настоящие психологи уже давно сомневаются в том, насколько полезна информация, полученная на собеседовании".  
Чем отличаются сомнительные психологические наблюдения от наблюдений настоящих психологов, мне неизвестно. И в статье не сказано, как их различать. Разве что на свой собственный вкус. Но такой подход грешит необъективностью и предвзятостью. 
Ставлю минус.

"В 1979 году штат Техас обязал медицинский факультет в Хьюстоне взять на курс 50 дополнительных студентов. Университет взял 50 студентов, которые прошли все вступительные испытания кроме одного — собеседования. Команда исследователей-психологов проанализировала дальнейшую учебную карьеру студентов и обнаружила, что изначально отвергнутые студенты справлялись со всеми аспектами учебы и практики столь же хорошо, как и их прошедшие собеседование однокурсники. Оценка интервьюеров не прибавила к процессу отбора студентов ничего полезного - она лишь выявила субъективные предпочтения самих интервьюеров".
Если исследование было проведено корректно, то оно говорит либо о некомпетентности интервьюеров, проводивших собеседование, либо о бесполезности самой процедуры интервьюирования. Вывод из исследования сделан верно - оценка интервьюеров не прибавила к процессу отбора студентов ничего полезного. 
Ставлю плюс.

"В одном из экспериментов команда Даны попросила волонтеров предсказать, какую среднюю оценку за различные предметы получат студенты учебной программы. Волонтеры получили информацию о расписании всех студентов и их оценках за предыдущие годы. Разница заключалась в том, что с одной группой волонтерам было предложено пообщаться на собеседовании прежде чем делать прогноз, а о другой они судили только по объективной информации. Волонтеры значительно точнее предугадали то, какие оценки получат студенты из той группы, о которой они знали лишь небольшие фрагменты объективной информации".
Волонтеры не являются опытными интервьюерами. И поэтому вполне могут допускать типичную ошибку, перенося на поведение другого человека свои представления о нем. Которые вполне могут быть неверными из-за недостатка информации. Поэтому результат эксперимента еще раз подтверждает, что эффективность собеседования зависит от опыта интервьюера. 
Интересные наблюдения, ставлю плюс.

"В другом эксперименте участников собеседования разделили на две группы: одни отвечали на вопросы интервьюеров правдиво, а другие получили указание давать случайные и лживые ответы (волонтер должен был выбирать ответ в зависимости от того на какую букву заканчивался вопрос интервьюера). К удивлению ученых, ни один из интервьюеров не заметил, что он проводит интервью с человеком, который дает случайно выбранные ответы на вопросы. Более того, в среднем интервьюеры отмечали, что им удалось лучше узнать именно тех людей, которые несли в ответ бессвязную чушь. Наконец, интервьюерам рассказали о том, как на самом деле проходили собеседования, и предложили им выбрать, о ком из студентов они получили наиболее полезную информацию. Волонтеры посчитали, что даже в собеседовании со случайными ответами они получили больше полезной информации, чем в случае с теми студентами, с которыми им не удалось побеседовать лично".
Нет информации об опытности интервьюеров. Если, как и в предыдущем эксперимента, интервью вели неопытные волонтеры, то результат закономерен. Неопытный интервьюер не знает закономерностей поведения людей и не способен оценить правдивость предоставленных ему сведений. Да и к тому же, судя по описанию эксперимента, такая задача и не ставилась. 
Интересная информация, ставлю плюс.

"Люди настолько уверены в своей способности “прочитать” собеседника, что готовы игнорировать не только объективную информацию, но даже откровенно лживые утверждения со стороны собеседников".
Не всегда. Зависит от того, в каком состоянии, индивидуального или социального человека, находится интервьюер. Индивидуального человека сложно обмануть, он способен различать правду от лжи. Социальный человек легковерен, не имеет собственного мнения, его легко обмануть. 
Ставлю минус.

"Дана считает, что для того чтобы извлечь из собеседований хоть какую-то пользу, работодатели должны максимально стандартизировать их и задавать одинаковые вопросы всем кандидатам — как на школьном тесте. Все вопросы также должны иметь максимально профессиональный характер: никаких психологических уловок, абстрактных вопросов с подвохом и прочих наводящих личных изысканий. Эти вопросы заставят вас думать, что вы узнали некую скрытую истину о кандидате, хотя на самом деле вы будете лишь обманывать сами себя и игнорировать правдивую и вполне открытую истину".
Дана считает правильно. Его рекомендации направлены на то, чтобы минимизировать влияние личных, ничем не обоснованных предпочтений. 
Ставлю плюс.

Несмотря на три минуса, статья содержит интересный материал, дающий пищу для размышлений.

Заключение:
1. Если работа действительно нужна человеку, на интервью он будет стараться показать себя с лучшей стороны. Такое поведение вызвано дискомфортом зависимости от мнения других. Опытный интервьюер знает о такой особенности поведения людей и учитывает это при собеседовании. 
2. Интервьюер  - тоже человек, ничто человеческое ему не чуждо. И во время собеседования он вполне может переключиться в свою социальную ипостась и потерять способность трезво оценивать визави. Результатом такого интервью будет не оценка профессиональных способностей интервьюируемого, а насколько он понравился или не понравился интервьюеру.
3. Если учитывать предыдущие два пункта, то вполне можно сделать интервью с кандидатом при приеме на работу полезным инструментом для руководителей и HR-менеджеров.