Почему люди не хотят работать

Статья "Как заставить сотрудников работать?" прислана посетителем сайта. Интересно, чем может помочь управленцу понимание поведения людей на работе?

"Если верить распространенной в деловых кругах поговорке, на среднестатистическом предприятии 20% людей делают 80% работы, причем 80% сотрудников уверены, что они-то и входят в эти 20%".
Есть такой принцип Парето. Но это скорее мнемоническое правило - меньшая часть людей делает большую часть работы. Поэтому цифры 80/20 очень приблизительны, для каждой конкретной ситуации будут различаться.
Тем не менее, такой принцип применяется на практике, ставлю плюс.

"Неэффективность проявляется по-разному, она бывает как явной, так и неочевидной. Все зависит от рода деятельности и уровня должности сотрудника, а также от специфики бизнеса и степени зрелости компании".
Да, неэффективность бывает разной. Много должностей, много людей, много видов неэффективности.
Ставлю плюс.

"По данным российского правительства, в последние несколько лет удорожание рабочей силы в нашей стране обгоняет рост эффективности труда, а в нынешнем году разрыв между этими показателями стал почти двукратным. Чиновники упрекают бизнесменов в субъективном начислении зарплат без привязки к производительности труда, в результате чего по уровню ВВП на душу населения Россия в разы отстает от Европы, США и Японии".
Бизнесмены начисляют заработную плату работникам исходя из стоимости рабочей силы на рынке труда. А стоимость рабочей силы определяется в том числе с учетом заработных плат самих чиновников и других работников бюджетной сферы. Не мудрено, что рост зарплат чиновников провоцирует рост зарплат других работников, обгоняющий рост эффективности труда. Но поскольку чиновники не могут упрекать самих себя, они упрекают бизнесменов.
Все логично, ставлю плюс.

"Откуда берутся неэффективные сотрудники? Специалисты по кадровому консалтингу выделяют несколько ключевых условий появления такого балласта.
Первая и основная причина - неправильный подбор персонала".
Человек не на своем месте не будет работать эффективно.
Ставлю плюс.

"...скользким моментом при приеме сотрудника на работу является желание руководителя получить «универсального солдата», способного выполнить любое поручение. Как отмечает Сергей Смирнов, существует устойчивое убеждение, что если предложить человеку достойное вознаграждение, он не только может, но просто обязан освоить необходимый для фирмы профессиональный навык".
Профессиональный навык - это алгоритмы поведения, которыми владеет человек. Если человеку хватает денежного вознаграждения - у него нет дискомфорта в этом плане. Когда у человека нет соответствующего дискомфорта, то он не будет осваивать новых алгоритмов. Сколько не повышай ему заработную плату и какое достойное вознаграждение ему не обещай.
Верный вывод, ставлю плюс.

"По ее наблюдениям, многие работодатели, желая завлечь высококлассных профи, часто приукрашивают финансовые, мотивационные, карьерные и прочие возможности. Но бывает и наоборот: желая получить должность в перспективной компании, соискатель щедро вешает себе на грудь «ордена и медали» за выигранные сражения - выдает информацию о якобы успешно реализованных им проектах".
Есть такое дело. Работодатель преследует свои интересы, работник - свои. 
Ставлю плюс.

"Важно, чтобы в компанию попадали люди, которые удовлетворяли бы не только с профессиональной точки зрения, но и идеологически, разделяя убеждения и ценности работодателя".
Да, работник должен разделять ценности компании. В этом случае угроза этим ценностям непременно вызовет у работника дискомфорт. Этот дискомфорт станет причиной поведения работника, направленного на устранение угрозы ценностям. Такое поведение полезно компании.
Ставлю плюс.

"Еще одна причина снижения работоспособности может скрываться в особенностях развития бизнеса, накладывающих отпечаток на корпоративную культуру, стиль взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными. А для эффективной работы очень важен баланс между психологическим климатом в компании и личными устремлениями специалиста".
Не знаю, что такое психологический климат в компании. Но понимаю, что человеку проще выполнять привычные алгоритмы поведения, чем придумывать новые (см. дискомфорт от неэкономичности). Поэтому естественно, что новому сотруднику будет непросто выполнять те требования, к которым он не готов. 
Если под этим понимать психологический климат и личные устремления, то да - баланс между ними важен.
Ставлю плюс.

"Третья распространенная причина кадровой неэффективности - несоответствие личностного и профессионального роста специалиста условиям работы и карьерным возможностям в данной фирме".
Сложно спорить. Освоенные человеком алгоритмы поведения, его профессионализм, в идеале должны соответствовать тому, что от него требуется в компании. Точного соответствия достичь практически невозможно, но, наверное, к нему надо стремиться.
Ставлю плюс.

"Как подчеркивает Светлана Рачкова, перекосы роста являются следствием более глубокой проблемы - «ущербной» системы мотивации и ошибок в управлении персоналом. Мотивация - это то внутреннее «хочу», которое побуждает человека действовать. И задача руководителя - так стимулировать человека, чтобы у него не пропадало желание выполнять свои обязанности на высоком уровне".
Мотивация - это дискомфорт, который вынуждает человека действовать. Стимулировать - создавать нужный дискомфорт или предлагать алгоритмы для устранения уже существующего у человека дискомфорта. Так и происходит. Без этого человек просто не будет работать.
Ставлю плюс. 

"Такие серьезные пробелы в системе мотивации, как отсутствие четкого комплекса поощрений и наказаний и субъективное измерение успешности специалистов, способны деморализовать самого работоспособного и патриотично настроенного сотрудника".
Иными словами, человек не знает, что ему изменить в своем поведении, чтобы получать побольше поощрений и поменьше наказаний, какие алгоритмы поведения нужно выполнять, а какие - нет. Если под этим понимать деморализацию, то да, так и есть.
Ставлю плюс.

"Нередко решающую роль в создании имиджа «настоящих профи» и «профнепригодных лентяев» играет личный фактор - степень приближенности сотрудника к главе компании и его окружению или взаимоотношения со своим непосредственным начальником".
Странно, если бы это было не так. Каждый человек своим поведением устраняет личный дискомфорт. Руководитель компании тоже человек. И если для устранения личного дискомфорта ему надо устроить на высокооплачиваемую работу "своего" человека, руководитель так и сделает.
Ставлю плюс.

"В России одним из индикаторов управленческой состоятельности и первым признаком эффективности начальника является умение разделять рабочее и личное. Хороший управленец - в первую очередь, профессиональный менеджер, человек, умеющий планировать работу, мотивировать людей и адекватно их контролировать".
Согласен с таким выводом.

Статья состоит из одних плюсов, даже придраться не к чему.

Мое заключение:
1. Для того, чтобы человек эффективно работал, достаточно выполнить два условия: человек должен этого хотеть и он должен это уметь. 
Хотеть - человек должен устранять своим поведением какой-то дискомфорт. Работу ему зачем-то нужна. 
Уметь - у человека должны быть соответствующие алгоритмы поведения. Человек должен быть профессионалом своего дело.
2. Сказанное в полной мере относится к руководителю компании. Руководитель тоже должен уметь выполнять свои обязанности и хотеть сделать так, чтобы его компания была эффективной. Тогда не будет проблем с мотивацией сотрудников и умением разделять рабочее и личное.